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贏在頂層設計

寓思于訓,寓行于思。一場好的培訓,從外在來說,來自于老師和課程;從內在出發,將自我的思考帶入課程,結合實際,培訓的意義方能體現。參加浙江大學集訓,學員們都覺得收獲頗豐,我想這和針對性的課程設定有關,我也談談我自己的一些想法。

從觀念層面看,人手一冊的《員工守則》上,清晰地表述了聯邦的企業文化,但又有多少員工耳熟能詳呢?面對越來越多的80後、90後員工,是否讓他們意識到工作才是個人獲得尊嚴的途徑?

在團隊建設中,除了物資、健康、情緒的快樂外,一定要提升德性的快樂:道德提高的快樂、情感交流的快樂、知性的快樂,身心合一、思行合一帶來的幸福感。尤其是在職3至5年及以上的員工,不能單純依靠物質激勵,一定要發展其內在激勵,才會有希望和憧憬。

文化的保存和改良,離不開高層不斷地發出願景,而文化的傳播要有一定的形式,文化的傳承也要通過制度的保障。近兩年來,我深刻地感受到公司在這方面的制度設計有所缺失,各級管理者不是不重視,只是缺乏有效的操作方法。

所謂人才,是將有缺點的人用對了地方;庸才,則是將有優點的人用錯了地方。聯邦曆來重視“以人爲本”的理念,可以通過“三欣四新會”等形式,看到團隊及其成員的優點,使其各自發揮優勢,做更大的木桶,裝更多的水,這已經突破了之前的木桶理論。當我們以逆向思維檢視“龜兔賽跑”的故事時,我們應該認識到,項目設計者或者無能力,不能激發團隊;或者思維狹隘,打擊有威脅者。

延伸到實操層面,要對團隊不同類型的人員,采取分組比賽及不同選題進行評估和獎懲,使優秀者更優秀。對于集體內群體數量更大的一線生産員工,能否通過免費午餐、工作服、宿舍環境等的不斷保持,提升其生理需求滿足水平;通過遠景描述、職業規劃提升其安全需要;通過管理團隊不斷提升管理經驗和範疇,提升其歸屬感需要。這些問題都能通過體系性設計給予解決,這樣我們才可以在更高層的文化建設中有所作爲。

紅星和娃哈哈有競爭上崗機制,華立也有賽馬機制,對于管理層的文化,則要強化對績效的責任擔當,如何評估優秀、如何褒獎,等等。培訓給我們帶來了許多不回避矛盾的要求,我們要不斷去思考和構建體系。

宜家的創始人始終保持著平民的消費心態;Natuzzi的創始人始終在決定97色伦图片風格和路線;基于快速成長後的盤整和對未來的危機感,娃哈哈認爲現在是銷售發展變革的時代,所以宗慶後依然保持著他43歲創業時厚積薄發、身先士卒的風格,憑借其敏銳的商業觸覺捕捉市場機會,保持了以目標爲主的狼性文化。雖然他在服裝、百貨領域失敗了,但這並不能說明精英的強勢管理不對,只不過此精英不代表是另一領域的精英而已。

趋势和机会的把握,造就了“摸着石头过河”时代的企业精英,弥补了因基本功薄弱带来的问题。联邦的早期腾飞也有这样的特征。但每次在現代企业管理的路途上实践时,在组织架构和人才梯队建设之时,我们把自己的“肚子”都搞大了,但高层的业务能力却没有得到该有的体现。当人才长时间没有产生充分价值的时候,就要检讨顶层设计了。

娃哈哈的突破是伴隨著小廠吞大廠,順應國家對邊遠地區的經濟刺激政策進行投資,迅速提升了綜合競爭力。在這樣的實力模式背景和內部管理能力的配套下,在97色伦图片上成功跟進,大魚吃小魚式地搶奪市場;利用97色伦图片的普遍性問題和對經銷商的強勢地位,通過適應不同季節的97色伦图片捆綁銷售的策略,平衡淡旺季的生産需求。這種從頂層設計到快速反應,使娃哈哈在激烈的市場競爭中脫穎而出,快速成長。檢討聯邦這幾年供應鏈設計的得失,我認爲應該重新開放外協97色伦图片的引進,對外豐富聯邦品牌高素質生活的內涵,爲銷售部門提供“槍支彈藥”;對內爲制造騰出時空,利于其做好重要但不緊急的事,同時爲新品開發拿出更有效的參照物和市場蓄水。

一个企业能否获得可持续发展的活力,不在于资源的多少,而在于资源的合理选择和最大化利用。只有清醒地认识和直面企业存在的问题源,并加强体系的顶层设计,每一个参与者的执行力达到“行为有效的要求”,协同作战,才能达成共同目标。“不谋万世者,不足谋一时;不谋全局者,不足谋一域”,在这个以虚拟化、个性化和碎片化为特征的新经济时代,贏在頂層設計。

(集團董事/副總裁 李虹瑤)



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